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「如何进行职业通道设计」

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虽然现在企业缩招的较多，但招人用人也是每个公司都必须经历且克服的难题，特别是在初创或者成长型公司，关键性人才很重要。

拿小米来说，作为创办十年且一直长红的品牌，它做的无疑是非常成功的。CEO雷军因上市公司金山董事长和小米创始人的身份被大家熟知，而他在小米初期找到 7个“超强助攻”合伙人的故事也一度被传为佳话。也正因为雷军在找人阶段的“正确投入”，才让小米在今天仍然保持强大的生命力。

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其实在创业初期，小米也经历了一个异常艰难的阶段。特别是早期核心人才的招聘，雷军确实下了很大的大功夫。雷军称初创公司需要解决两点：一是人才在何处？二是如何说服其加入?

在小米十周年公开演讲里，雷军回首创业初期，年过四十的他，再次踏上创业的道路。那是 2010 年 4 月 6 日，在银谷大厦 807 室，14 个人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。就像一个在手机行业门外观察了很久的人，真正踏入这条河流，才知道跟过去的荣光不能完全融入，仍会遇到很多创业者难以跨越的“痛苦”。

重要的一个，就是找人。无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。雷军说：有很多企业家和创业者找到我，询问如何找人？我也常听到有人抱怨，找不到人。其实这是一个非常普遍的问题。

小米创办的第一年，雷军花了80%的时间在招人。招人的两个标准：一要专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。可以放心的把业务交给他，但他要能实打实做出成绩来。二要合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。

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其实不止小米，字节跳动在初期也经历了招聘人才的困难时期。从张一鸣早年微博就可以看出其内容很大一部分就是招人。他说：招聘是我们非常重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。后来他还经常在微博上分享自己的招聘心得：

1.面试重点：自我控制力。

2.强烈的动机比方法更根本。

3.找内向，但精力充沛，且有企图心的人。

4.聪明还耐心是有一些矛盾的有点，同时具备两点的人却非常优秀。

5.看重观察能力、逻辑思维、产品sense、责任心，关注用户体验，不装逼，有自信，独立思考。

6.招自信的人，自信的人能在知道不足的情况下依然积极。

7.以前一直都没觉得找人自信很重要，现在发现越来越重要。惰性、依赖、保守很多也都是不自信导致的。自信的人自然会和自我高要求联系起来。

8.招人的简单莫过于招干过这个事的人，不过能找到合适特质的人更重要。特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，或者具体的岗位有一些特别的要求。这时候通过对岗位的理解而去招具备性格技能爱好特质的人就特别重要。

9.看年轻人的潜力，看他周末几点起，周末在干嘛，下班在干嘛。甚至不一定要干嘛，只要看在想些什么。

10.如何判断一个新人的成长性，看这个人的“逻辑思维能力”，“学习能力”以及“自我控制力”。逻辑和理性程度是很重要的，非常基本的考察是能否把一个已知问题描述清楚。

11.职位履历漂亮的人，如果他每次升值都是换工作发生的，值得警惕。因为好的人，老板会加薪升职挽留，一个人在同一个公司多次升职，会更有Credits，因为比我了解他多得多的人看好他给他更多责任，而且他一次次胜任。换工作才升职，有可能是外强中干，忽悠了新老板。

就像张一鸣之前说过的：在过去10年里，我可能面试过小2000个年轻人。有的和我在一家公司，有的去了别家公司，他们发展差别其实非常大。可见“选人”真是一个有难度的技术活。

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招人不易，招合适的人更难！作为HR我们都深有体会。特别是接下来的“金三银四”，更是会有一场人才争夺战。我们如何才能在这场没有硝烟的人才争夺战中，完成招聘指标取得最后的胜利呢？

那当然是准备好“金刚钻”，工欲善其事必先利其器，提升自己的专业度，掌握丰富的招聘技巧，才能顺利到达彼岸！

（内容参考浙江中智，仅做分享用，侵删！）

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